Como se ha planteado, el sistema de gestión elegido únicamente en Castilla y León no fue la creación de un personal específico para la cobertura de Atención Continuada, como en el resto de servicios sanitarios, sino la creación de una nueva figura profesional subordinada a la organización de los E.A.P. que carecía de diferenciación funcional y de franja horaria asistencial propia, incluyendo entre sus funciones y actividades tanto la sustitución en consulta ordinaria como la realización de horas estructurales o de sustitución en Atención Continuada, si bien se les asignaba preferencia en su previsión laboral para la asignación de horas en la modalidad de guardias de Atención Continuada.
Entre sus características definitorias destaca el hecho de que no dispongan de independencia funcional ni horario de trabajo específico, motivo por el que se crean vinculaciones laborales poco estables, como sustitutos de larga duración. Esta condición perpetuada en el tiempo condiciona una mayor rotación de profesionales, una menor relación e inclusión deficitaria en los Equipos de Atención Primaria, menor adaptación al puesto de trabajo que desarrollan y menor reconocimiento profesional, lo que a su vez incrementa los potenciales riesgos psicosociales de ámbito laboral, relacionados de forma habitual con su elevada dependencia funcional, la deficiencia organizativa y de previsión, o con un entorno socio-laboral negativo o poco gratificante, todos ellos factores que pueden afectar a la salud física, psíquica o social de los médicos y enfermeras que ocupen estos puestos de plantilla.
Los hábitos organizativos en los distintos centros de Atención Primaria de Castilla y León y la gestión del personal de refuerzo condicionaron las circunstancias laborales de los médicos y enfermeros de área desde su puesta en funcionamiento, muchos de los cuales han sido perpetuados hasta la actualidad (las intervenciones para su corrección han sido limitadas, al tratarse de un trabajador con menor rigidez en sus condiciones contractuales).
A pesar de la regulación normativa, especialmente de la citada Ley 55/2003 del Estatuto Marco, un importante porcentaje de estos profesionales no disponen de programación laboral en previsión, y en el caso de disponer de dicha programación, suele ser alterada de forma frecuente en función de las necesidades cambiantes de cobertura, lo que les conduce a permanecer pendientes para las coberturas que puedan presentarse para alcanzar su jornada mínima mensual (aquella por la que se retribuyen los servicios prestados en cada nómina) o estarlo igualmente hasta completar la jornada complementaria mensual (245 horas al mes), lo que traduce dicha irregularidad en una disponibilidad no retribuida.
Es también preciso señalar que la situación laboral está sometida a una gran variabilidad en función de la gerencia de área a la que estén adscritos (por el diferente dimensionamiento de las plantillas, o la existencia de pactos para realizar coberturas a través de bolsas de contratación), aunque dependan del mismo organismo y régimen normativo regional.
Por todo ello, los calendarios laborales de los médicos o enfermeras de área son directamente dependientes de las necesidades o los intereses de los E.A.P. (en los que es habitual que no sea detallada la jornada que pueda ser prevista), generando importantes problemas de distribución de jornadas en relación a la equidad entre los profesionales afectados (por la falta de una cadencia en la rotación), o su homogeneidad en el tiempo.
La particular vinculación del personal de área, al no ser parte intrínseca de los E.A.P. ni tampoco ser considerados un cuerpo de profesionales funcionalmente independientes, ha generado que durante su actividad laboral no sean escuchados en la toma de decisiones (con independencia de que se vean afectados por ellas), así como tampoco puedan participar en las actividades desarrolladas en sus centros de trabajo, bien sean de interés informativo, formativo, de gestión o investigación, lo que no solo dificulta su acceso a nuevos grados de carrera profesional (en Castilla y León es necesaria su certificación para la consecución de un nuevo grado de carrera[i]), sino que también supone dificultades para su propio desarrollo y representa un frecuente motivo de conflictividad laboral.
Como indica su propia denominación, la condición “de área” supone la posibilidad de desplazamiento o traslado de su Zona Básica de Salud en función de las necesidades que establezca su Gerencia, debido a la adscripción al área de salud completa (jerárquicamente son dependientes de las Gerencias de Atención Primaria y funcionalmente dependen de los respectivos E.A.P.), en respuesta tanto a circunstancias imprevistas y/o previstas, lo que también incrementa las dificultades de conciliación familiar, social y laboral, a la vez que es una causa de que estas plazas sean ocupadas por una reducida proporción de personal propietario fijo (el personal titular solicita permisos, como excedencias o comisiones de servicio), y de que sean cubiertas por personal sustituto de larga duración habitualmente.
Existen también inconvenientes derivados de la deficiente regulación normativa, como es el caso de que en la previsión de los calendarios laborales no sean incluidos los permisos previsibles (vacacionales o de cualquier otro tipo), la falta de regulación de otros aspectos, o el incumplimiento de la regulación normativa nacional o europea (como puede ser el respeto del máximo de 48 horas a la semana en cómputo semestral o los descansos mínimos entre jornadas), situaciones que no son supervisadas por las diferentes Gerencias ante el imperativo de la necesidad de cobertura efectiva del servicio sanitario a prestar.
En cuanto a la ponderación de la jornada ordinaria de trabajo, esta no es calculada en función de las noches realizadas para su cómputo anual, sino que se establece para todos los profesionales en igualdad de condiciones y con independencia del total de noches realizadas (cada profesional debe realizar las mismas horas anuales, tanto si se realiza 70 u 80 noches como si no realiza ninguna, estableciéndose en ambos casos 1540 horas anuales efectivas al año), no valorando la penosidad de las mismas para el cómputo anual total.
A nivel retributivo, no están compensadas las horas realizadas en función del tramo horario efectivo de realización (como puedan ser las horas realizadas en noches o en sábados, domingos o festivos). Las horas realizadas en días festivos son prorrateadas cuando superan la jornada ordinaria (se abonan únicamente las realizadas en jornada complementaria), teniendo para ello en consideración las horas totales realizadas en el mes a valorar, una cuestión que se aborda de forma pormenorizada en el punto 5.
Todas estas circunstancias han sido causas suficientes para el progresivo abandono de los profesionales del servicio sanitario desde su implantación, que tanto médicos como enfermeras describen como “contrataciones precarias” y que además son coincidentes con momentos críticos de la vida laboral de los profesionales, ya que el inicio de la actividad laboral en Castilla y León tiene lugar en los puestos menos atractivos o con mayor dificultad de cobertura, que no solo carecen de incentivos, sino que son perjudicados en su conciliación laboral y familiar, de la misma forma que los son con las retribuciones que perciben.
Es conveniente recordar, por otro lado, que estas contrataciones son ofertadas a un colectivo con elevadas expectativas de desarrollo profesional y/o laboral que cada vez es más escaso (tanto en el caso del personal médico -ya existente-, como en el caso del personal de enfermería -acuciante en la actualidad-), y que es personal que frecuentemente no ha fijado aún su residencia definitiva por la falta de una vinculación laboral que consideren suficientemente estable. En este sentido, parece evidenciarse que ha existido una escasa adaptación a la oferta y demanda de profesionales por parte de la Consejería de Sanidad de la Junta de Castilla y León, frente a la cambiante situación del mercado laboral, que no ha sido eficaz para conseguir la fidelización de los profesionales que forma ni tampoco para atraer a otros durante la última década (el principal motivo de mantengan su residencia y trabajar en Sacyl son los vínculos familiares de los trabajadores), lo que sin lugar a dudas representa otro motivo que justifica la necesidad de realización de cambios en el sistema.
En este sentido, resulta de especial interés la progresiva concienciación de las profesionales en cuanto a las dificultades que perciben de su entorno laboral en ambas categorías, lo que condicionó la creación de plataformas de trabajadores y con posterioridad, la formalización de una asociación de afectados a nivel regional (la Agrupación de Profesionales de Área de Castilla y León -AMEACyL-) con el fin de encauzar la defensa de los intereses de los afectados/as. La continua presión a la que se han visto los trabajadores y la falta de soluciones viables para solventar la problemática establecida, llegó a condicionar la convocatoria de concentraciones e incluso días de huelga en diciembre de 2018 y enero de 2019[ii].
Por otro lado, la imperativa necesidad de un cambio de modelo organizativo en el Servicio de Salud de Castilla y León, no parece haber previsto las dificultades para disponer de profesionales (tanto médicos como enfermeros/as) durante los últimos años. El sistema de jornada complementaria para todo el personal de Atención Primaria (tanto el personal de los Equipos de Atención Primaria como para el Personal de Área) ha sido mantenido hasta la actualidad, incluso para la aplicación del Nuevo Modelo de Asistencia del Medio Rural[iii] de la Consejería de Sanidad de la Junta de Castilla y León (Z.B.S. Aliste, Zamora), que ha evidenciado su falta de operatividad como consecuencia del tamaño reducido de las plantillas (infradimensionadas y ajustadas a la jornada complementaria máxima de todos los profesionales, que incluso debía recurrir en varias áreas de salud a la jornada especial, llegando a superar frecuentemente los límites legales máximos de jornada establecida).
Resulta fundamental tener en cuenta que la puesta en práctica del modelo propuesto no iba a ser posible en centros cuyo número de médicos y/o enfermeras/os fuese suficiente para poder garantizar la cobertura de la Atención Continuada (de mantenerse el modelo de gestión actual con la jornada complementaria), siendo para ello más eficiente y atractiva la oferta laboral de Atención Continuada como parte de un cuerpo independiente de Atención Continuada y Urgencias y que se ha podido hacer evidente a través de la gestión realizada en otros sistemas sanitarios. Dicho modelo, que hace una mención o referencia muy limitada al personal de área (expresando únicamente la intencionalidad de la integración en los Equipos de Atención Primaria), perpetuará las necesidades de un personal que realice la cobertura de la atención sanitaria cuando finalice la actividad propia de los E.A.P. (o cuando deban descansar producto de la jornada complementaria), y que se hará aún más evidente en aquellos Puntos de Atención Continuada en los que existan menos de once profesionales de cada categoría sanitaria afectada para la completa cobertura en estos tramos asistenciales, que suponen cerca del 80% del total de tiempo de asistencia.
________________________________________
[i] Decreto 43/2009, de 2 de julio, por el que se regula la carrera profesional del personal estatutario de los centros e instituciones sanitarias del Servicio de Salud de Castilla y León. BOCYL de 3 de Julio de 2009, pág. 20084-20091.
[ii] Orden SAN/1356/2018, de 13 de diciembre, por la que se garantiza la prestación de servicios mínimos en el nivel de atención primaria de las Gerencias de Asistencia Sanitaria y en las Gerencias de Atención Primaria de la Gerencia Regional de Salud de Castilla y León.
[iii] Nuevo modelo de asistencia en el medio rural. Prueba Piloto en Z.B.S. Aliste (Zamora). En internet, en https://www.saludcastillayleon.es/institucion/es/sanidad-rural